PCF
La escasez de talento es un hecho ya constatado en múltiples actividades y sectores. El desajuste que se produce en numerables ocasiones entre las necesidades de cobertura de determinados puestos y el talento disponible es bastante significativo, más si tenemos en cuenta que en nuestro país sufrimos una tasa de desempleo muy superior a la de otros países europeos o de Norteamérica, países, con los que, por otra parte, competimos. En este orden, muchos de nuestros futuros trabajadores pueden tomar la decisión, y actualmente en el ámbito europeo es una de las posibilidades que tienen los ciudadanos, de trasladarse a otro país para desarrollar una mejor carrera profesional si tienen la percepción de que en el nuestro no es posible conforme a las expectativas generadas. De igual manera ocurre entre las Autonomías de nuestro país o incluso entre las poblaciones dentro de una misma Autonomía. Las razones de este fenómeno son varias pero merecen un estudio pormenorizado que, lógicamente, daría para una exposición muchísimo más amplia que no es posible abordar en este momento.
Lo que es cierto es que el talento, la posibilidad de contar con personas capacitadas para desarrollar una actividad determinada, es fundamental para evolucionar y, por lo tanto, es muy necesario para las empresas porque, sin él, las organizaciones pierden un valor estratégico crucial y difícilmente recuperable. Planteada la cuestión, la solución no es tan fácil. Las tres áreas de Gestión de Personas de la empresa (Organización, Compensación y Talento) deben actuar conjuntamente para tratar de encontrarla porque son áreas interrelacionadas.
Hace unas líneas comentaba que las razones del movimiento de talento son varias, pero, entre otras, podemos evidenciar una motivación económica subyacente. Sin embargo, la actual situación económica impide afrontar con garantías algunos de los problemas a los que la empresa se tiene que enfrentar. Uno de ellos es el de la Retribución. Una empresa debe intentar contar con los mejores efectivos en todas sus líneas. Por eso, si quiere contratar y mantener a los mejores trabajadores, tiene que retribuir de una manera justa, equitativa y personalizada.
Sabemos que, para empezar, los conceptos retributivos deben estar en línea con lo exigible en cualquier empresa del sector al que pertenezca, y si es por encima, mejor. Pero siempre destacando ese factor diferencial que quiere que se aporte. De cualquier manera, el factor económico, no es el más importante para muchos trabajadores cuando todos los demás no funcionan: en igualdad de condiciones, muchos deciden cambiar de empleo. Pero, qué duda cabe, que es fundamental. Recordemos que no deja de ser uno de los Factores Higiénicos del trabajo para Herztberg.
Respecto a este último elemento (los conceptos retributivos), merece la pena pararse a hacer unas consideraciones que no pueden quedarse en el mero intercambio trabajo – sueldo. Dentro de ellos, en muchas empresas actuales, hay una serie de compensaciones que traspasan lo puramente salarial pero que integran el paquete económico. Hablamos de la Retribución Flexible o el Salario en especie.
¿A qué llamamos Retribución Flexible?
Es un sistema retributivo que permite que el trabajador destine el cobro de una parte del salario bruto, hasta un 30% del total anual, en la adquisición de productos o servicios que le brinda la empresa. El objetivo que persiguen las organizaciones con este sistema es el de individualizar la retribución para lograr una mayor satisfacción de los empleados porque pretenden adaptar la retribución a las necesidades concretas del trabajador. Se busca ofrecer mejores condiciones sin incurrir en mayores costes. No buscan obtener beneficio económico sino mejorar la retribución neta.
Consistirá, básicamente, en el ofrecimiento por parte de la empresa de un paquete de determinados beneficios sociales, concertados previamente, para su disfrute y cuyo importe será descontado del salario bruto del trabajador, circunstancia que aportará beneficios a las dos partes.
Los productos o servicios más habituales son los que cuentan con ventajas fiscales sin ser considerados rendimientos sometidos a gravamen o con descuento en el precio.
Para el trabajador la ventaja es doble: por una parte, al descontarse del salario bruto, la base imponible es menor, lo que redunda en que disponga de una mayor cuantía disponible del salario y por otra, los pagos están exentos de tributar. Para la empresa también tiene una doble ventaja: ayuda a la conciliación familiar porque pueden ser productos o servicios compartidos por varios miembros de la familia del trabajador y, por otra parte, no incrementa los costes de personal porque su cuantía ya estaba prevista.
Esto significa, por otra parte, que la implantación de estas políticas se comunique de manera clara y efectiva, quiere decir que la empresa debe informar adecuadamente de la posibilidad de optar por este sistema y que ello no suponga que haya trabajadores que se consideren infravalorados o que la percepción de esas variables vaya a provocar desconocimiento de su verdadero significado. No olvidemos que, el espíritu de tales políticas, es proporcionar mejor Clima Laboral, no lo contrario.
Los aspectos relacionados con la Retribución Flexible en España están regulados por dos documentos normativos:
- En primer lugar, La Ley 35/2006 de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de los Residentes y sobre el Patrimonio.
- Por otra parte, el Real Decreto 439/2007 de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero. Este RD, en su art. 26.1 habla de la retribución flexible y expresa su límite en el 30% del sueldo bruto del empleado.
Con respecto a algunos de los posibles productos o servicios, en definitiva, beneficios sociales que pueden suponer un Plan de Retribución Flexible, podemos señalar los siguientes:
- Seguro Médico para empleados. No tendrían que tributar hasta 500 euros anuales por persona beneficiaria por no ser considerado renta gravable. Pueden estar incluidos el cónyuge y los descendientes.
- Vales de comida, Tickets restaurante y comedores subvencionados. Estarían exentos de IRPF hasta 11 euros diarios en días laborables. Teniendo en cuenta que el trabajador tuviera que comer fuera todos los días, este método haría que el coste fuera menor por algo que hace todos los días.
- Cheques Guardería. Mejora la conciliación laboral, reduce el absentismo y crea mejor clima laboral. El importe de este beneficio social se puede deducir por la empresa del Impuesto de Sociedades sin cuantía máxima.
- Tarjetas Transporte. Supone reducir el absentismo, reducir la productividad del empleado y tiene un efecto social muy importante por lo que concierne a la mejora del medio ambiente por utilización de un transporte público. El trabajador podrá beneficiarse de un importe máximo de 136,36 euros al mes (1500 al año) siempre que no suponga más del 30% de su salario bruto anual.
- Formación y cursos. Siempre que sea formación relevante para el puesto de trabajo o carrera del trabajador. No tributa. Es evidente que es una magnifica manera para hacer que el trabajador se sienta reforzado en su autoestima y mejore sustancialmente la productividad.
- Cuotas de Gimnasio. Aparte de extender y fomentar los hábitos de vida saludable entre los trabajadores, la parte de la cuota pagada por la empresa puede deducirse en el Impuesto de Sociedades.
- Planes de Pensiones. Es uno de los beneficios sociales de los que hoy en día se habla más. También se pueden deducir las aportaciones de la empresa del Impuesto de Sociedades.
- Acciones de la empresa. Cuando el tamaño de la empresa lo permita puede darse esta circunstancia. Están exentas en el IRPF hasta 12.000 euros anuales.
En todos los casos que estén exentas de tributación las cuotas, los excesos tributarán por la parte proporcional.
Estos son sólo algunos ejemplos de beneficios sociales que podrían incluirse en un Plan de Retribución Variable entre una empresa y sus trabajadores, lo cual no quiere decir que no haya otros posibles que se concierten entre ambas partes.
Con respecto a qué tipo de empresas suelen concertar estos tipos de Planes de Retribución Variable, no es que sea exclusivo, pero teniendo en cuenta la amplitud de beneficios, las ventajas fiscales para las empresas y la infraestructura variable que puede ofrecer la empresa de productos y servicios, parece que va más destinado a empresas de mediana o gran dimensión, sin que ello suponga que, teniendo en cuenta las ventajas que puede ofrecer la implantación de los mismos, otras empresas de menor tamaño pero con una visión más moderna, puedan decidirse a participar de un sistema retributivo que, sin duda, les será muy útil.
En la lucha por la captación y mantenimiento del talento, todos los esfuerzos son pocos. No obstante si son imaginativos, novedosos, porque no decirlo, asumibles para la empresa, si conseguimos mantener una plantilla de trabajadores motivados, bien retribuidos, capacitados para la labor que deban realizar y, sobre todo, alineados con la política y la cultura de la empresa, habremos hecho una buena labor que, en el futuro, será recompensada con una mayor presencia de la empresa en el sector correspondiente, el aumento del prestigio de la misma y es posible que otras empresas decidan hacer lo mismo y el nivel de las relaciones laborales aumente para enfrentarse a los retos actuales. Tenemos las armas. Pero hay que intentarlo.
José-Vidal Vara García. Consultor de RRHH
Nuestro Bloguero José Vidal nos ha explicado como funcionan los PCF y como los podemos utilizar para la #Retencióndetalento, para la remuneración por medio de un #Salarioemocional.
Desde Media 2 damos soluciones a las empresas y las acompañamos en la laboriosa tarea de #Retenertalento, escuchando e innovando para que estas puedan #Retener a sus piezas clave..
