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Contratar y mantener a los mejores - Talento

Contratar y mantener a los mejores – Talento

 

En el ámbito laboral todo está cambiando. A una velocidad tremenda. Lo que antes era habitual ahora no lo es tanto y las previsiones que antes teníamos, ya no son válidas, al menos tal y como las teníamos planteadas.

Hace unos días, hablando con un empresario, me expresaba con preocupación un problema que se repite muchas veces y que supone un grave contratiempo para el normal funcionamiento de las organizaciones: “ Se me acaba de ir un buen trabajador que llevaba conmigo mucho tiempo. Y lo peor es que, en los últimos meses, he perdido ya a otros dos”… “ pero, ¿no dicen que hay tanto paro…?”. “ Y lo peor es que tendremos que repetir el proceso: selección, formación, asentamiento… y veremos si luego permanecen…”

¿Nos suena?. Esta situación la habremos escuchado más de una vez y no por repetida es menos importante. La capacidad de decisión de los trabajadores ante el reto que les plantea su puesto de trabajo, si bien antes estaba más soterrada por las diferentes condiciones personales o económicas, actualmente se expresa de manera más concreta. El análisis de la situación en la que se encuentran comparada con los deseos personales hace que opten por otras oportunidades laborales, a veces no en el mismo trabajo, ni en el mismo sector. Y en muchas ocasiones el condicionante no es solo económico.

La percepción que tienen las personas ante una situación laboral concreta no es uniforme. Para unas, ganar un sueldo es suficiente, para otras, el valor de la tarea que realizan es un incentivo adicional. Para otras, la relación con el entorno en el que están es lo más importante. Pero después de esa percepción primaria, después de esa razón principal que les motiva, hay una serie de condicionantes más complejos que permiten que se planteen si quieren seguir donde están o si prefieren cambiar, Por tanto, la opinión de los trabajadores debe tenerse muy en cuenta porque son el otro lado de la balanza. La empresa puede hacer una propuesta pero ésta debe ser recogida, valorada, aceptada, potenciada… y mantenida.

Si abundamos más en el problema, cuando la empresa necesita contar con efectivos de alto valor añadido que aseguren un rendimiento superior, esta situación es más grave. Porque no hay tantos y porque se entra en competencia por los que ya existen con otras empresas que también están interesados en ellos. Cuando decimos esto, muchas veces estamos pensando en esos directivos que ganan millonadas, en esos trabajadores estrella que todo el mundo quiere fichar, que también. Pero la realidad es muy diferente. En nuestra economía actual, la fuerza de las empresas pequeñas y medianas (en muchos casos, muy medianas) es enorme. Hasta el punto de que suponen un porcentaje mayoritario de la actividad económica de nuestro país. Por lo tanto, un buen trabajador de un comercio, un despacho, un taller, un establecimiento hostelero (y de muchos otros sectores) que aporta, se compromete, apuesta, resuelve situaciones con habilidad, proporciona confianza y… sigue permaneciendo en la empresa ¿no es un efectivo de alto valor añadido?

Así pues, desde el punto de vista de la empresa, tiene que saber como anticiparse a la situación que se le plantea cuando necesita captar el talento que necesita o retener el que ya tiene: el Capital Humano. David Russo habla en su libro “17 Reglas para atraer y retener el Talento” (Financial Times Press) de Capital Humano como “aquel que tiene “potencial para crear riqueza y que incluye todas las facetas de su conocimiento, habilidades, experiencia y esfuerzo”. El hecho de que hable de capital humano ya es bastante significativo porque tiene unas connotaciones económicas (“ capital”) evidentes con un valor material innegable pero la segunda parte del concepto nos indica (“humano”) que se diferencia del resto de componentes materiales o inmateriales de la empresa en que son personas quienes lo integran, es decir, seres capaces de decidir, de condicionar su comportamiento impulsados por los estímulos que reciben.

Para empezar, y en esto coinciden casi todos los autores que tratan el tema, es muy importante que la empresa siga una adecuada política de Employer Branding, de marca de empresa, tanto en su imagen general como en lo que corresponde al apartado de contratación y la consideración que concede a los integrantes de su plantilla. Esto quiere decir que debe ser bien considerada en su sector y atractiva para quienes quieren pertenecer a ella. Por ello, no es de extrañar que la mayoría de las empresas, por no decir todas, que integran los listados de mejores empresas para trabajar son marcas conocidas por todo el mundo.

Una segunda nota que destacan quienes están orgullosos de la organización a la que pertenecen es que exista una cultura de empresa que permita un ambiente cordial, donde las respuestas de los compañeros y los superiores estén guiadas por comportamientos basados en la lealtad. Personas trabajan con personas. Por tanto el trato debe ser lo más honesto posible. Para lograr este objetivo, los procesos comunicativos a todos los niveles deben propiciar que tanto las ideas como opiniones y sugerencias sean, no solo impulsadas por la propia empresa sino consideradas como un elemento de mejora diaria y premiadas cuando aporten una mejora sustancial incorporándolas a la cultura ya existente.

Esto nos lleva a otra condición muy valorada y es la conciliación familia – trabajo. La flexibilidad en la gestión del trabajo, el apoyo a los hijos y los familiares dependientes y, dentro de lo posible, la opción de poder realizar el trabajo incluso en el propio domicilio facilitan, no solo el compromiso del trabajador sino la agilidad para que no se paralice el trabajo. Este es un apartado a considerar porque nuestra pirámide poblacional actual y la previsible en un futuro no tan lejano nos indica que el relevo generacional está en cuestión porque se tienen pocos hijos así como que la esperanza de vida cada vez es mayor porque mejoran las condiciones de vida y de salud. En consecuencia, la familia es una estructura social de gran valor y sus características particulares condicionan las decisiones que toman los trabajadores.

Otra característica importante es que, para que los integrantes de la plantilla puedan mejorar, lógicamente deben aprender y ese aprendizaje debe estar previsto por la empresa dentro del plan de actuación. Al igual que los circuitos necesarios para que se produzca la promoción interna dentro de los puestos de trabajo y un plan de carrera profesional donde se reconozca la competencia para ocupar puestos superiores. Es enormemente motivador comprobar cómo se evoluciona y disfrutar de las posibilidades para que eso ocurra.

Algo que es muy valorado y que sería un apartado decisorio en la integración y la permanencia en la empresa, por lo que tiene de percepción inmediata, es el clima laboral positivo, que la gente se lleve bien, que haya previsión en los comportamientos en el trabajo, que haya disposición para solicitar y obtener ayuda cuando se necesite y que se haga con la seguridad de que se obtiene. Buen rollo. Dice David Russo, de quien ya hemos hablado anteriormente, que “ cuando el trabajo se hace sin alegría hay menos creatividad, menos compromiso y mucha menos productividad”.

Ni que decir tiene, y ya lo abordamos, es que si una empresa quiere contratar y mantener a los mejores trabajadores, tiene que retribuir de una manera justa, equitativa y personalizada. Esto quiere decir que los conceptos retributivos deben estar en línea con lo exigible en cualquier empresa del sector al que pertenezca, o por encima incluso. Pero siempre destacando ese factor diferencial que quiere que se aporte. De cualquier manera el factor económico, no es el más importante para muchos trabajadores cuando todos los demás no funcionan. En igualdad de condiciones, muchos deciden cambiar de empleo. Pero, qué duda cabe, que es fundamental. Por eso Herztberg los incluía dentro de los factores higiénicos del trabajo.

Respecto a este último elemento, merece la pena pararse a hacer unas consideraciones que no pueden quedarse en el mero intercambio trabajo – sueldo. Dentro de los conceptos retributivos de muchas empresas actuales hay una serie de compensaciones que traspasan lo puramente salarial pero que integran el paquete económico. Pueden ser referidas a cubrir las necesidades en materia de educación de los hijos, tales como becas, o proporcionar la matricula en centros cercanos al trabajo para facilitar el ingreso y la recogida. Otro tipo de compensaciones serían facilitar el acceso a espectáculos, congresos o ferias interesantes. Incluso, a veces como premio por algún objetivo conseguido o porque eso puede reportar un beneficio para la salud del trabajador, se puede compensar con viajes organizados o estancias en hoteles.

Anteriormente, cuando hablábamos de la conciliación laboral y familiar teníamos en cuenta dos factores que se dan en nuestra sociedad actual y que se seguirán dando en el futuro: uno es el que el número de hijos por familia es cada vez más bajo, situación que se está dando en el resto de Europa y, en general de todas las economías avanzadas, debido a que la percepción de bienestar (y a menudo que las condiciones laborales a veces no son las mejores para conciliar, no nos engañemos) no conduce a aumentar la familia sino a aprovechar otras opciones como viajar o consumir en pareja.

Y la otra es que cada vez vivimos más años, lo cual supone que estaremos ante una sociedad más envejecida. En este último caso, esta situación, unida a los problemas de financiación que tienen los sistemas, tanto de pensiones como de salud de los paises avanzados, y en concreto de España, nos lleva a cuestionarnos que necesitaremos más ingresos y durante más tiempo. Esta es una preocupación que, en muchas empresas, empieza a estar recogida a través de compensaciones basadas en contratos de planes de salud privada o de ahorro acumulativo adicional a las prestaciones de los sistemas públicos. En muchos casos, esa compensación empieza a ser un factor diferencial entre unas empresas y otras del mismo sector. Y, por supuesto, es un motivo para seleccionar una u otra empresa en caso de duda cuando el trabajador decide formar parte de una organización. Habitualmente no es una compensación universal sino que forma parte del paquete retributivo del personal de Alta Dirección de ciertas empresas. No obstante es muy valorada e incluso la negociación incluye esos conceptos como parte de la retribución aunque el salario pueda diferir en otras partidas.

En definitiva, atraer y retener al Capital Humano de la organización no es imposible. Cada uno de los recomendaciones que hemos ido viendo con anterioridad se pueden conseguir al margen del tamaño, el sector, la localización o las condiciones particulares de cada empresa. Y lo que es más importante, todo redundará en un beneficio general. Y para empezar, para la propia empresa.

José-Vidal Vara García. Consultor de RRHH

En Media2 os damos claves para retener el TALENTO, visita nuestro enlace.

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